דרור בין, מנכ"ל רשות החדשנות, אמר בהקשר זה לוואלה כסף, כי "גיוס אנשים בהייטק נמצא בקורלציה ישירה לכמות ההשקעות וגיוסי הכספים בענף. אלה נמצאים במגמת ירידה מאז אמצע 2022 עקב מגמת עליית הריבית, ומאז 2023 ישראל חווה זאת ביתר שאת גם עקב מה שנתפס כחוסר יציבות פוליטית כבר בתחילת אותה שנה והמלחמה שפרצה ב-7 אוקטובר.
"הירידה בהשקעות ובגיוסי הכספים הובילו את החברות להדק את החגורה ולגייס פחות עובדים מאשר שתכננו, וחלק גם פיטרו עובדים. אבל זה מאפיין של התעשייה, שבה כל כמה שנים יש בועה במסגרתה נכנס כסף רב, ולאחר מכן השוק מתקן עצמו ומתאים גם ההיצע והביקוש בעבודות התחום".
בין מוסיף, כי "צריך לזכור שתהליך גיוס לחברות אורך מספר חודשים במסגרתו מתבצעים ראיונות, מבחנים, הכנות, וכו', ולכן יש פער עד שהמשרות מתאיישות על ידי עובדים, שהם לכאורה פנויים".
טובי שטיין, ראש תחום משאבי אנוש בקרן TLV Partners, המסייע בגיוס עובדים ל-55 חברות הפורטפוליו של הקרן, מציג תמונה שונה ומציע זווית ראייה נוספת: "החברות שלנו מגייסות וממשיכות לחפש מועמדים כל העת, אבל יש תפקידים שקשה למצוא להם עובדים, ולעומתם יש תפקידים שעל כל משרה קופצים 100 מועמדים.
"לצד זאת, אני חושב שבתעשייה צריכים גם להיות כנים לגבי אופן בחינת העובדים. מגייסי עובדים אמנם מנסים תמיד לאתר פתרונות כוח אדם כך שיתאימו גם לתרבות ואופי החברה, אך כשיש דחיפות להכניס עובדים, ונדרש הליך גיוס מהיר וממצה יחסית, אז יש חברות, בעיקר צעירות יותר, שקשה להן להרחיב את מפת אפשרויות הגיוס.
"כך שנוצר מצב בו ניתן לומר שיש מועמדים מועדפים יותר ויש פחות. נתון גילאי המפוטרים, לדוגמה, יכול אולי להעיד על הקושי להיכנס בעיקר לחברות הצעירות. כי עיקר אלו שאני רואה כמתקשים להיכנס לחברות הצעירות מגיעים מחברה תאגידית דוגמת אינטל או מייקרוסופט.
"והמחשבות בסטארטאפים, לדוגמה, הם שמראש לא יוכלו להגיע לציפיות השכר שלהם, והיות והדינמיקה והתרבות הארגונית בחברה צעירה שונה מעבודה במשך עשור בחברה תאגידית, חבל להשקיע הזמן, שגם כך בחסר, בהתאמה שרוב הסיכויים כי לא תצלח.
"אני יכול להעיד בתור מגייס, שלמישהו שהיה 15 שנה בחברה תאגידית קשה למצוא תפקיד דומה בחברה הנמצאת בשלב מוקדם יותר. וזה חבל, כי יש עובדים עם המון ניסיון, שחלקם בהחלט יכולים להתאים וכדאי לנסות ולהשתדל לתת להם אפשרות".